Ketika ekonomi membaik, berpegang pada karyawan berkinerja tinggi Anda akan semakin sulit. Anda jelas tidak bisa (atau mungkin tidak mau) berpegang pada semua pekerja Anda, tetapi jika salah satu pemain kunci Anda keluar dari pintu, bisnis kecil Anda mungkin berada di posisi yang sulit.
Jadi bagaimana Anda menjaga karyawan terbaik? Salah satu cara untuk belajar adalah dari “master bakat.” Master Talent adalah judul buku terbaru oleh Bill Conaty (sebelumnya kepala HR di General Electric) dan Ram Charan, penasihat bisnis, pembicara dan penulis yang telah melatih beberapa CEO paling sukses di dunia. The Economist baru-baru ini melihat beberapa pelajaran dari buku, yang mempelajari perusahaan yang dikenal sebagai "pabrik-pabrik bakat," termasuk GE dan Procter & Gamble.
Apa yang bisa Anda pelajari dari bagaimana perusahaan-perusahaan terkemuka ini merawat bintang mereka?
1. Jangan takut untuk memilih bintang. Mungkin secara politis tidak benar, tetapi karyawan yang mengukur dan memberi label secara teratur dipraktekkan di semua “pabrik bakat.” Perusahaan-perusahaan top melakukan tinjauan dan penilaian rutin terhadap semua karyawan. Di GE, karyawan dibagi menjadi tiga kelompok berdasarkan potensi mereka. Di Hindustan Unilever, orang-orang yang menunjukkan potensi kepemimpinan dimasukkan dalam daftar (dan disebut sebagai "pendaftar").
2. Dapatkan terlibat. Bahkan di perusahaan besar, keterlibatan pribadi antara CEO dan karyawan berpotensi tinggi adalah kunci. Menurut The Talent Masters, CEO GE Jeff Immelt tahu detail-detail intim tentang karyawan 600 teratas perusahaannya, termasuk tujuan bisnis mereka dan situasi keluarga mereka. Di Hindustan Unilever, para manajer menyimpan catatan tentang “pendaftar.” Tentu saja, mengenal karyawan jauh lebih mudah di perusahaan kecil, jadi tidak ada alasan untuk tidak melakukannya. Berbicaralah dengan para pemain utama Anda dan temukan tujuan dan ambisi mereka, tetapi juga waspada terhadap apa yang mungkin menahan mereka kembali - apakah itu adalah karakteristik pribadi atau kesenjangan dalam pelatihan - dan menyusun rencana untuk mengatasi gundukan-gundukan tersebut.
3. Berikan umpan balik. Para eksekutif puncak di pabrik-pabrik bakat tidak hanya mengumpulkan data tentang karyawan berpotensi tinggi mereka; mereka memberi mereka umpan balik berkelanjutan tentang kinerja. Sekali lagi, ini mudah dilakukan di perusahaan kecil, jadi keluarlah dan pastikan Anda memberikan umpan balik — baik dan buruk — kepada karyawan yang ingin Anda kumpulkan. T berpikir Anda punya waktu? Pikirkan lagi: Jack Welch dan AG Lafley, mantan kepala GE dan P & G, mengklaim telah menghabiskan 40 persen dari waktu mereka untuk masalah personil. Itu betapa pentingnya itu.
4. Investasikan dalam pelatihan di luar kantor. GE menghabiskan $ 1 miliar per tahun untuk pelatihan karyawan; Novartis mengirim karyawan top ke sesi pelatihan off-site reguler. Ini mungkin di luar anggaran Anda, tentu saja, tetapi masih ada banyak cara untuk menyediakan karyawan berpotensi tinggi dengan kesempatan belajar tambahan. Bayar untuk mereka bergabung dengan asosiasi industri dan minta mereka memanfaatkan kesempatan pelatihan, konferensi, dan seminar. Jika mereka tertarik dengan pendidikan tambahan seperti sertifikasi profesional atau gelar MBA, mungkin Anda tidak dapat berkontribusi untuk biaya kuliah mereka - tetapi Anda dapat memberi mereka jam kerja yang fleksibel, waktu istirahat ketika diperlukan untuk belajar atau sebaliknya membuatnya lebih mudah untuk mereka capai.
5. Menawarkan pelatihan in-house. Sesuaikan karyawan berpotensi tinggi dengan mentor senior (atau bawa mereka di bawah sayap Anda sendiri). Pegang makan siang coklat-tas di mana pemain top membaca buku bisnis yang sama dan mendiskusikannya, atau berbagi buku yang telah mereka baca yang relevan dengan tujuan perusahaan. Anda juga dapat menawarkan pelatihan silang sehingga karyawan berpotensi tinggi dapat belajar lebih banyak tentang pekerjaan satu sama lain.
6. Buat generalis. Sangat mudah bagi para pemain top untuk menjadi ahli di bidang tertentu, tetapi "pabrik-pabrik bakat" fokus pada penciptaan generalis, bukan spesialis. Untuk mendapatkan hasil maksimal dari karyawan berbakat, mereka harus tahu cara menangani berbagai fungsi. (Itu alasan lain untuk pelatihan silang, yang disebutkan di atas.)
7. Tetapkan target peregangan. Selain semua pelatihan, pengembangan dan dorongan, jangan lupakan pembelajaran kehidupan nyata. Perusahaan-perusahaan top sering memberikan tugas-tugas "peregangan" berkinerja tinggi — juga dikenal sebagai "baptisan oleh api," "pengalaman akselerator" atau "peran-peran yang bisa diserap." Kedengarannya menyakitkan? Bisa jadi, tetapi melempar karyawan yang berbakat ke ujung yang dalam dan membiarkan dia atau figurnya keluar dapat menjadi pengalaman belajar yang hebat - dan itu adalah cara yang pasti untuk membangun keterampilan manajemen.
